O perfil desejado
Rafael Mottola Rocha.
Consultor e palestrante
Recrutar e selecionar pessoas de valor para uma posição da empresa não é e nunca foi tarefa fácil.
Diria que há 2 fatores essenciais para uma contratação de sucesso.
A primeira coisa é se os candidatos estão aptos a encarar desafios.
No filme “À Procura da Felicidade” (The Pursuit of Happiness, 2006), o personagem principal Chris Gardner (interpretado por Will Smith) impressiona. Além das dificuldades financeiras causadas pela falta de sucesso nas vendas dos seus equipamentos de raios-X portátil, a dificuldade em encontrar outros trabalhos remunerados causam-lhe enormes transtornos potencializados pelo abandono da esposa e pela necessidade de morar em abrigos e estações de trem.
Chris, apesar de tudo, não abre mão de seu filho e de alguns valores importantes relacionados a ter tempo para o filho, dar-lhe abrigo e proteção, educação, alimentá-lo e ensiná-lo sobre a importância de nunca ouvir dos outros quais seus próprios limites.
Durante 6 meses, apesar de todas as adversidades já citadas, o personagem concorre e uma posição de efetivo em uma grande corporação. Detalhes: o trabalho não é remunerado; se destacará e somente será efetivado quem tiver o melhor desempenho em produtividade em vendas, além de nota alta no teste escrito.
O resultado não poderia ser outro, após toda a dedicação do protagonista: a diretoria reconhece seus esforços que foram além do “script” do programa trainee.
Realmente, não é fácil contratar pessoas de valor e que estejam dispostos a vencer desafios.
Em seu livro, “A Cabeça do CEO – Como pensam e agem os profissionais que chegaram ao mais alto degrau corporativo” (Ed. Saraiva), Adam Bryant, colunista do The New York Times nos brinda com a experiência de diversos CEOs de sucesso. Dentre estas experiências, a seguir, uma relacionada às pessoas certas para as posições certas.
Na Accenture, a empresa de consultoria, a empresa transformou em ciência a tentativa de avaliar se os candidatos possuem esta qualidade. William D. Green, o CEO da Accenture, disse que a empresa considera a classificação de candidatos a empregos uma das competências centrais e desenvolveu um sistema chamado “entrevista de comportamento crítico” para descobrir a pessoa certa. A Accenture recebe uma base de 2 milhões de currículos por ano e contrata entre 40 mil e 60 mil pessoas. Se ela contratar bem, terá uma grande vantagem competitiva. Aqui, Green explica o processo de entrevista de comportamento crítico da Accenture.
“Baseia-se na premissa de que comportamento do passado é o melhor indicador do comportamento futuro. Na essência, o que estamos procurando é: você precisou enfrentar alguma adversidade, e o que fez? Também conhecemos o perfil de pessoas bem sucedidas na Accenture, como aprendemos das pessoas que temos e que ficaram, aprenderam, cresceram e se tornaram grandes líderes, e como usamos isso de novo no processo de recrutamento para encontrar os melhores funcionários para a Accenture? Se você pensar bem, é o que aprendeu, o que demonstrou, quais comportamentos teve? Mostrou intuição? Mostrou a capacidade de sintetizar e agir? Mostrou a capacidade de fazer alguma escolha? Como você lidou com a mão que estava na sua frente?
Green conta a história de como um candidato a uma vaga se destacou da multidão.
“Estava recrutando no Babson College”, ele disse.
Foi em 1991. O último entrevistado do dia – peguei seu currículo. Pego o formulário azul anexado que é onde devo preencher todas as coisas dele. Seu currículo é bastante curto – nenhum clube, nenhum esporte, nada. Babson, 3.2. Estudo finanças. Experiência de trabalho: Sam’s Diner, referências a pedido. É o último do dia, e já tinha visto todos os outros jovens mostrando-se com o portfólio e os semestres que estudaram no exterior. Aí chega esse cara. Ele se senta. Seu nome é Sam e eu pergunto: “Sam, deixe-me perguntar uma coisa. O que mais você estava fazendo quando esteve aqui?”. Ele responde: “Bom, Sam’s Diner. É da minha família, eu saio na sexta depois da aula, vou para lá e trabalho até fechar. Trabalho todo sábado até fechar e depois trabalho no domingo até fechar, aí volto de carro para Babson”. Escrevi: “Contratá-lo”, no formulário azul. Ele ainda está conosco porque tem caráter. Encarou muitos desafios. Descobriu como fazer as duas coisas. É ética de trabalho. Dava para ver que o cara tinha marcado um caminho para ele mesmo a fim de que tudo funcionasse com a situação que precisava enfrentar. Ele não pediu ajuda. Não se mostrava vitimizado pela coisa. Ele só falou: “É o negócio do meu pai e eu trabalho ali.” Confiante. Orgulhoso.
Green ainda diz:
O que a entrevista de comportamento crítico faz é encontrar o caráter da pessoa e você consegue ver onde o trabalho se encaixa no sistema de valores deles, onde o orgulho se encaixa no sistema de valores, onde tomar decisões complicadas ou onde o sacrifício se encaixa no sistema de valores deles. Quero dizer, você se sacrifica e é uma vítima, ou se sacrifica porque é a coisa certa a fazer e sente orgulho disso. Coisa simples. Enorme diferença.
O segundo fator essencial para uma contratação de sucesso diz respeito a que os candidatos possuam valores e princípios alinhados aos da organização.
Num primeiro momento, pode-se imaginar que isto seja coisa impossível de prever, sem alguns meses ou até mesmo anos de experiência, observando ações e reações da pessoa no ambiente profissional.
No entanto, a experiência nos comprova que aplicar uma testagem comportamental séria, durante uma das etapas do processo de recrutamento e seleção, além da tentativa de análise do passado usando, por exemplo, a tática da “entrevista do comportamento crítico” mencionada pelo CEO da Accenture irá validar de uma forma mais ampla e bastante objetiva o alinhamento dos valores do candidato ao sistema de valores da organização ou mesmo do executivo que está entrevistando.
Possuindo analistas comportamentais no time da HORUS Consultoria e Treinamento, sabemos da eficácia da ferramenta Coaching Assessment como meio de realizar esta validação. Motivos: já a aplicamos em nós mesmos !
O Coaching Assessment auxilia de maneira surpreendente a tirarmos conclusões sobre questões tais como, sem se limitar a: como o candidato normalmente se relaciona com os outros, quais suas habilidades básicas, quais são os seus principais fatores motivadores, suas características e sub-características, como ele normalmente reage a situações quando está sob pressão, por que meios busca resultados, quais são suas necessidades básicas, como toma decisões, dentre outros fatores.
Fatores estes, aliás, muito relevantes na busca do perfil desejado – a escolha dos melhores dentre os melhores. O que levará sua organização ao sucesso.
Porto Alegre/RS, 21 de abril de 2014.